Le Fardeau Occulte : Bias de genre et stéréotypes, barrières au leadership des femmes

“Je commencerai par mon doctorat. L’endroit où j’ai étudié était très traditionnel, dirigé principalement par des hommes avec très peu de femmes en position de leadership, et il y avait toujours une forme de stéréotypage des femmes. Par exemple, lorsque je choisissais mon sujet de doctorat et présentais mes idées initiales, un des commentaires que j’ai reçus était : « En tant que femme, pourquoi ne pas étudier les questions de genre ? » Ce genre de remarques, axées sur mon genre plutôt que sur mon travail, était courant.”

– Femme, Professeure Assistante, Université, Inde.

Malgré les progrès significatifs réalisés par les femmes dans l’éducation et le milieu professionnel au cours des dernières décennies, les hommes restent majoritaires dans les rôles de leadership, surtout aux postes supérieurs. Ces écarts persistent malgré les preuves que la participation égale des femmes au leadership et à la prise de décision est cruciale pour promouvoir l’égalité des sexes, améliorer l’accès aux services et influencer les politiques sur les normes de genre.

En 2022, IDinsight a mené une recherche formative en Éthiopie, Inde, Kenya et Nigeria pour comprendre les facteurs contribuant à la sous-représentation des femmes dans les rôles de leadership en économie et services financiers. Les insights provenant de 21% des femmes interrogées, dont 25% travaillent dans la finance et 18% en économie, indiquent que les préjugés et stéréotypes sexistes sont parmi les obstacles les plus significatifs à leur avancement vers des postes de direction. En discutant des obstacles rencontrés dans leur carrière, certaines femmes ont mentionné des exemples de stéréotypes de genre :

« Les stéréotypes culturels aussi, vous constatez que très peu de femmes sont effectivement promues… il y a une sorte de stéréotype selon lequel les hommes réussissent mieux que les femmes dans ce genre de profession. Le pourcentage de femmes en postes de direction n’est pas aussi élevé que celui des hommes, mais la situation s’améliore. Nous avons encore un long chemin à parcourir avant d’atteindre une parité de genre de 50-50 dans le leadership. »

– Femme, Chargée de Programme, Autorité Monétaire et Régulatrice, Kenya

“L’identité en tant que femme, oui. Être une femme dans un environnement technologique, vos collègues masculins sont toujours tenus en plus haute estime ; les gens pensent souvent que les hommes ont probablement plus d’informations, ce qui est parfois incorrect.

– Femme, Manager, Corporations non Dépositaires, Kenya.

Certaines répondantes ont également signalé des obstacles dans le recrutement et les promotions. Elles ont indiqué que leurs employeurs semblaient réticents à embaucher ou promouvoir des femmes, les considérant comme des responsabilités en raison de leurs supposées responsabilités familiales supplémentaires, en particulier au début de leur carrière. Une femme a noté :

Après mon doctorat, j’ai passé des entretiens dans trois autres endroits, et aucun d’eux n’a hésité à me demander mon statut marital et si j’avais des enfants. Ils n’ont pas non plus hésité à poser des questions sur le travail de mon mari et ses possibles mutations, pour évaluer ma disponibilité et ma mobilité. Ils m’ont également demandé si je prévoyais d’agrandir ma famille. –

Femme, Professeure Assistante, Université, Inde.

Ce biais a été observé comme créant des voies plus simples pour les homologues masculins afin d’avancer dans leur carrière. En conséquence, les femmes disent qu’elles doivent travailler plus dur que leurs collègues masculins pour être reconnues sur le lieu de travail. Comme l’a souligné une femme :

“ J’ai dû travailler deux fois plus dur que mes homologues masculins pour arriver là où je suis. J’ai dû travailler de longues heures pour prouver que je pouvais travailler aussi dur qu’eux. » –

Femme, Chef de Département, Corporations non Dépositaires, Nigeria.

Bien que le fardeau des préjugés et stéréotypes sexistes affecte de manière disproportionnée les femmes, il peut également constituer une barrière pour les hommes, soulignant la nécessité de politiques plus inclusives et flexibles qui soutiennent à la fois les hommes et les femmes. Dans notre recherche, un homme a déclaré qu’il croyait qu’il y avait un biais de genre dans le recrutement pour certains postes où les entreprises voulaient spécifiquement embaucher des femmes.

Mettre fin au cycle : Interventions pour Transformer les Stéréotypes de Genre

Dans le cadre de cette étude, nous avons passé en revue la littérature sur les interventions et programmes susceptibles de favoriser le leadership des femmes et de transformer les stéréotypes de genre. Ces interventions comprennent des initiatives de plaidoyer pour le changement social et comportemental, des politiques de parité de genre, des initiatives au niveau organisationnel, ainsi que des programmes de mentorat et de mise en réseau. Elles visent à surmonter les obstacles et discriminations que les femmes rencontrent sur le lieu de travail et à promouvoir l’égalité des sexes.

Les initiatives de plaidoyer pour le changement social et comportemental peuvent inciter les organisations à rendre des comptes sur l’égalité des sexes et à mettre en œuvre des réformes systémiques pour garantir des opportunités égales pour les femmes. Les politiques de parité de genre, telles que les quotas de genre, peuvent également être efficaces pour augmenter la représentation des femmes et renforcer la responsabilité institutionnelle sur les questions touchant disproportionnellement les femmes. La recherche montre que l’exposition à des collègues et dirigeantes peut aider à modifier les biais et à adopter des attitudes plus égalitaires.

Les initiatives au niveau organisationnel peuvent promouvoir des cultures de travail qui reconnaissent et corrigent les procédures de sélection et de promotion discriminatoires. Ces initiatives peuvent inclure des programmes de mentorat et de mise en réseau qui offrent aux femmes des modèles, des opportunités de développement professionnel et des conseils sur les trajectoires de carrière pour surmonter les obstacles à l’avancement.

Conclusion

Cette recherche met en lumière l’importance de continuer à sensibiliser sur les préjugés et stéréotypes sexistes et de trouver des moyens de les aborder. Pour traiter efficacement cette question et son impact disproportionné sur les femmes, il est essentiel de considérer plusieurs niveaux de changement, tels que la société et les organisations. Les résultats soulignent la nécessité de s’attaquer non seulement au fardeau disproportionné des préjugés et stéréotypes sexistes sur les femmes, mais aussi aux autres obstacles qui entravent leur avancement professionnel. Les insights fournissent des perspectives précieuses sur les défis auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail et la nécessité de politiques et pratiques de soutien.

Il existe un soutien croissant pour les interventions et programmes visant à aborder les normes et stéréotypes de genre. Cependant, en raison de la nature souvent imbriquée de diverses initiatives pour les femmes et de la nécessité d’évaluations multi-niveaux et spécifiques au contexte, il peut être méthodologiquement difficile d’évaluer les effets isolés de chaque intervention. Il est nécessaire de mener plus de recherches pour éclairer les expériences dans divers pays, en particulier les nations à revenu faible et intermédiaire, en se concentrant principalement sur l’efficacité de certaines de ces interventions. De telles recherches justifient des investissements futurs car elles aideraient à combler un fossé de preuves dans la littérature.

Pour en savoir plus sur les obstacles au leadership des femmes en économie et services financiers, consultez notre récente étude sur Le Statut des Femmes dans le Leadership en Économie et Services Financiers au Kenya, Éthiopie, Nigeria et Inde : Une Étude Descriptive des Obstacles et Facilitateurs pour leurs Trajectoires Éducatives et de Carrière ici.