Analyse des obstacles et des facilitateurs dans les parcours éducatifs et professionnels des femmes.
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Rapport final - 1 Mo
Les femmes sont sous-représentées à tous les niveaux de l’éducation et des carrières en économie et dans les services financiers. Seulement 21 % des enseignants des principaux départements d’économie dans le monde sont des femmes, et dans le secteur public, seulement un tiers des économistes sont des femmes. À l’échelle mondiale, seules 15 des 79 banques centrales sont dirigées par des femmes, et une sur cinq ne dispose d’aucune femme en poste de direction. Ces écarts entre les sexes persistent malgré les preuves que l’égalité des femmes dans les rôles de leadership et de décision est essentielle pour améliorer l’égalité des sexes, l’accès aux services et l’influence sur les politiques de genre.
En collaboration avec la Fondation Bill & Melinda Gates (BMGF), IDinsight a mené une recherche formative pour combler les lacunes en données et connaissances sur la représentation des femmes dans les secteurs de l’économie et des services financiers en Asie du Sud et en Afrique subsaharienne, en se concentrant sur l’Éthiopie, l’Inde, le Kenya et le Nigeria. En utilisant des méthodes qualitatives et en analysant les données publiques et la littérature existante, cette étude visait à comprendre pourquoi les femmes sont sous-représentées dans les rôles de leadership dans ces secteurs et régions, et à identifier les programmes et investissements prometteurs pour y remédier.
Étant donné que cette recherche était formative, nous avons principalement utilisé un échantillonnage intentionnel pour garantir une variation suffisante des sous-secteurs. Nous avons identifié les répondants via nos réseaux en utilisant des méthodes d’échantillonnage de commodité, puis avons étendu la recherche pour inclure d’autres personnes au sein de ces organisations. Les conclusions de cette étude reflètent largement les expériences des hommes et des femmes dans le secteur de l’économie et des services financiers en Éthiopie, en Inde, au Kenya et au Nigeria. Cependant, ces conclusions ne devraient pas être généralisées à des secteurs plus vastes en raison des faibles taux de réponse dans certains sous-secteurs, notamment pour les organisations sans réseaux internes.
Comme souligné dans les résultats, les données sur les employés sont plus souvent disponibles pour les petites entreprises que pour les grandes. Les gouvernements et les bailleurs de fonds devraient encourager les organisations à divulguer publiquement des données sur la représentation des femmes à divers postes afin de promouvoir la transparence et de répondre aux exigences de genre du pays. Ces données pourraient être incluses dans les rapports annuels ou publiées sur les sites web des entreprises.
Dans les deux secteurs, de nombreuses femmes ont mentionné que les politiques et normes liées aux promotions, à la culture et à l’environnement de travail peuvent être à la fois des facilitateurs et des obstacles. Il est donc essentiel de mettre en place des politiques et des systèmes plus robustes pour favoriser des environnements de travail équitables, comme des politiques strictes pour assurer l’efficacité des voies de plainte pour harcèlement sexuel, ainsi que des politiques nationales pour combler les lacunes en matière de soins et de travail domestique et renforcer les quotas d’action positive.
Les interventions visant à améliorer les processus soutenant les relations sociales — y compris la famille, les amis et les collègues — et à fournir davantage d’opportunités de mentorat et de réseautage semblent prometteuses. Les organisations et les bailleurs de fonds ont la possibilité d’expérimenter ces interventions. Les organisations peuvent également créer des parcours de carrière plus solides et diversifiés grâce à un recrutement ciblé, au renforcement des capacités des employés par des opportunités de réseautage et de formation, et à des programmes de mentorat et de coaching adaptés pour surmonter les obstacles individuels.
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